İş Kanunu’nda düzenlenen işçinin “haklı fesih hakkı” işverene kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü öngördüğünden, işvereni de bu hakkı doğurucu davranış ve edimlerden alıkoyabilmektedir. Kıdem tazminatının Fon’a devri ve işverenin kıdem tazminatı ile bağının kesilmesi yani işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulması durumunda bu düzenlemelerin tamamı iş hukuku açısından karşılıksız kalacaktır
Kıdem tazminatının işçinin iş güvencesi ile bağı sıklıkla dile getirilir. Gerçekten de kıdem (ve ihbar) tazminatı ödemek zorunda kalacak olması işvereni, yasanın “geçerli” saydığı bir nedenin varlığında dahi iş sözleşmesini feshetmekten caydırıcı bir fonksiyon görmektedir. Bu nedenle kıdem tazminatının, işçiyi feshe karşı koruyan önemli bir güvence olduğu kabul edilir. Kıdem tazminatı bir “iş güvencesi” müessesesidir.
Öte yandan kıdem tazminatının feshe karşı olduğu gibi, çalışma hayatının sürekliliği içinde önemli bir diğer caydırıcı ve dolaylı olarak da düzenleyici fonksiyonu da “işçinin çalışma şartlarının korunması” bağlamında ortaya çıkmaktadır. İş Kanunu’nda düzenlenen işçinin “haklı fesih hakkı” işverene kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü öngördüğünden, işvereni de bu hakkı doğurucu davranış ve edimlerden alıkoyabilmektedir. İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. bendinde “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında yer alan düzenlemeye göre;
gibi -özetleyerek aktardığım- durumlarda işçi iş sözleşmesini “haklı nedenle” feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Bunun yanında çalışma şartlarının işverence tek yanlı olarak esaslı şekilde değiştirilmesi durumunda da Yargıtay içtihadına göre işçi iş sözleşmesini feshedebilmekte, işveren de işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmaktadır. Bu husus İş Kanunu’nun 24/2-f fıkrasında “çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifade edilmektedir.
Bundan başka, aynı maddenin “zorlayıcı sebepler” başlığını taşıyan 3. bendi gereğince, işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda da işçi iş sözleşmesini “haklı nedenle” feshedebilmekte ve kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Böyle olunca da kıdem tazminatı, işvereni bütün bu tutum ve davranışlardan caydırıcı -çalışma hayatının düzeni ve sürekliliği açısından önemli müesseselerden biridir aynı zamanda.
Kıdem tazminatının Fon’a devri ve işverenin kıdem tazminatı ile bağının kesilmesi yani işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulması durumunda bu düzenlemelerin -işverenin bu yöndeki fiillerinin- tamamı iş hukuku açısından karşılıksız kalacaktır. İşçinin, yargı önünde haklı olduğunu kanıtlasa dahi kıdem tazminatı alamayacak olması, bu defa işçi caydırıcı bir durum ortaya çıkaracak, onu var olan şartlara katlanmak zorunda bırakacaktır.
Kıdem Tazminatı Fonu, çalışma hayatını altüst edecek, son derece girift sonuçlar yaratacak bir projedir.
Sendika.Org, yayın hayatına başladığından bu yana işçi sınıfı hareketinin, solun ve genel olarak toplumsal muhalefetin gündemine ilişkin, farklı politik perspektiflerden düşünsel katkılara açık bir tartışma platformu olagelmiştir. Sitemizde yayımlanan yazılar yayın kurulunun politik perspektifiyle uyumluluk göstermeyebilir. Amacımız, mücadelenin gereksinim duyduğu bilimsel ve politik bilginin üretimini zenginleştirecek tüm katkılara, yayın ilkelerimiz çerçevesinde, olabildiğince yer verebilmektir.
