Emekçiler için ne evde ne de işyerinde sağlıklı bir yaşam hakkı söz konusudur. Bu durumda emekçiye düşen, yaşam hakkı üzerinden önce sağlığını korumaktır. Kuşkusuz bunun için de mücadele etmek gerekir. Ne yazık ki, sermayenin sistematik ve çok yönlü saldırıları karşısında emekçiler güçlü, ortaklaşa bir tepki gösterememişlerdir. Oysa, mevcut mevzuat, düzenlemeler işçilere böyle bir olanak sunmaktadır
Modern doğabilim, kentlerimizi zaman zaman saran salgın hastalıkların işçilerin tıkış tıkış yaşadıkları ‘yoksul semt’lerden doğduğunu kanıtlamıştır. Kolera, tifüs, tifo, çiçek ve diğer hastalıklar mikroplarını bu işçi sınıfı semtlerinin kirli havasında ve zehirli sularında yayarlar. Mikroplar bu semtlerde hemen hiçbir zaman tam olarak ölmez, koşullar uygun olduğunda salgın halini alarak üredikleri alanın dışına, kapitalistlerin yaşadığı daha havadar ve sıhhî semtlere de yayılır. Kapitalist yönetim, kendini ayrı tutarak, işçi sınıfına salgın hastalıklar yayma zevkini tadamaz (Engels, 1974: 51-52).*
Engels’in bu tespitini işyerlerine de uygulamak mümkündür: İşçilerin tıkış tıkış çalıştıkları işyerleri, fabrikalar salgın hastalıkların kol gezdiği, sağlığı, yaşamı tehdit ettiği birer cehennemdir. Salgın hem bu işçiler ile çıkıp işyerlerinde dalga dalga yayılır, hem de dalga dalga yayıldığı bu işyerlerinden çıkıp işçiler ile birlikte yoksul semtlere, evlere yayılır. İkili bir burgaçtır bu. Emekçiler için ne evde ne de işyerinde sağlıklı bir yaşam hakkı söz konusudur. Bu durumda emekçiye düşen, yaşam hakkı üzerinden önce sağlığını korumaktır. Kuşkusuz bunun için de mücadele etmek gerekir. Ne yazık ki, sermayenin sistematik ve çok yönlü saldırıları karşısında emekçiler güçlü, ortaklaşa bir tepki gösterememişlerdir. Oysa, mevcut mevzuat, düzenlemeler işçilere böyle bir olanak sunmaktadır. Bu hak hem iç hukuk düzenlemelerinde hem de uluslararası düzenlemelerde emekçilere sağlanmıştır/tanınmıştır. Emekçilerin yaşam için direnme hakkı için de pek çok nedeni bulunmaktadır: Çalışılmayan zaman diliminde ücretli izin hakkı; çalışmanın gerekli ve zorunlu olduğu işlerde sağlıklı çalışma ortamı; genel sağlık hizmetlerinden (aşı vb.) yeterli düzeyde yararlanma; sağlıklı ortamlarda yaşama hakkı. Salgın da sınıfsal bir olgudur, bu nedenle de politiktir. Dolayısı ile kaçınılmaz olarak sınıf mücadelesinin sürdüğü alanlardan biri olmak zorundadır. Zira, salgın basit bir hastalık değildir.
Madde 4 – (1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar. c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır. d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır. (2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. (3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez. (4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.
Madde 10 – (1) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır: a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu. b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi. c) İşyerinin tertip ve düzeni. ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu. (2) İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler. (3) İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim yöntemleri; çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır. (4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmasını sağlar.
Madde 13 – Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. (2) Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. (3) Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.
Yasa gayet açık, çalışma hukukunun temel felsefesine göre: İşçinin yararı… Koronavirüs nedeni ile çalışanlar mevzuat gereği işyerlerinde sağlıkları ile ilgili başvurularda bulunacak, gerekli önlemler alınmazsa çalışmama hakkını kullanacak ve yasa gereğince “bu hareketlerinden dolayı haklarını kısıtla”mayacak. Dolayısı ile ücretsiz izinler, kısmi çalışmalar, bir hafta sonra işten çıkarmalar ne sosyal hukuk ile bağdaşır ne de de çalışma hukuku ile… Bu hukuksuzluğa karşı işçilerin, yaşamlarını savunmak için toplu eylem hakkı bulunmaktadır. Bu yasal düzenleme olmadan da emekçilerin yaşam haklarını savunmak için toplu eylem hakkı bulunmaktadır. Bu hak uluslararası düzenlemeler ve mahkeme kararları ile de güvence altına alınmıştır.
Bu karar toplu eylem hakkını tanıyan, onaylayan bir karar olduğu için ek olarak da bu yazıya ekleyeceğim. Karar, Anayasa ve sendikal hakları düzenleyen yasalardaki değişiklikleri de göz önünde tutarak uluslararası sözleşmeleri ve İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi kararlarını da dayanak göstererek, işçilerin sendikanın grev kararı olmadan da toplu eylem hakkını kullanabileceklerine ilişkindir. Mersin limanı işçilerinin eylemlerine yönelik bu karar elbette emekçilerin yaşam hakkı için, sağlıklarını korumak için toplu eyleme başvurmaları açısından da anlamlı, önemli ve hak doğurucudur.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, kararı iç hukuk ve uluslararası sözleşmeler ve mahkeme kararlarına dayanarak şu şekilde sonuçlandırmıştır: “Sonuç olarak, uluslararası normlar uyarınca: işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemleri toplu eylem hakkına dahildir. Bu gibi eylemler salt politik nitelikte olmadıkça yasaklanamaz.”
Yukarıda belirtilen iki nedenle, emekçiler salgın hastalığa karşı yaşam haklarını savunmak sağlıklı çalışma ve yaşama ortamını sağlamak için, bunları sağlamayan kurumlara, kişilere karşı toplu eylem hakkına sahiptir. Bu hakkın kullanılmasına öncülük edecek yapılar olabileceği gibi, kurumsal bir yapı olmadan, işçiler kendi aralarında anlaşarak bu hakkı kullanabilirler.
Yaşamak için…
Sağlıklı ortamda çalışmak için…
* Engels, F. (1974), Konut Sorunu, (Çev. Şimşek, M.), Odak Yayınları, Ankara.
EK: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi Kararı
Uluslararası düzenlemelere uyum amacıyla 12 Eylül 2010 tarihinde referanduma götürülen 07.05.2010 tarihli Anayasa değişiklikleri kapsamında 54. maddede bir takım değişiklikler gerçekleştirilmiştir. Bu kapsamda AY md. 54/7’de yer alan “Siyasi amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler yapılamaz.” hükmü kaldırılmıştır. AY md. 54’ün değişiklik gerekçesinde: “Maddeyle, tarafı olduğumuz uluslararası sözleşmeler ile çağdaş demokratik toplumlarda çalışma hayatını düzenleyen ve genel kabul gören evrensel ilkelerle bağdaşmayan, grev ve lokavt hakkına gereksiz sınırlamalar getiren, 54 üncü maddenin üçüncü ve yedinci fıkraları yürürlükten kaldırılmaktadır. Söz konusu hükümlerin kaldırılmasıyla, sendikal haklar ile grev ve lokavt hakkının kullanılabilmesi bakımından, ileri hir adım atılmış olmaktadır ” ifadeleri yer almaktadır.
Belirtmek gerekir ki: AY md. 54’den anılan yasaklar kaldırılmasına rağmen 2822 sayılı Kanunda bu yönde bir değişiklik yapılmamış, ancak 6356 sayılı Yasada ise bu yasaklara yer verilmemiştir. Bununla birlikte, gerek 2010 değişikliği sonrası 2822 sayılı Kanun ve gerekse 6356 sayılı Yasanın ilgili hükümlerinin yorumu noktasında Anayasa değişiklikleri önem taşımaktadır. Zira, Anayasa değişikliği öncelikle yasa koyucunun bu konudaki iradesini ortaya koymaktadır, İrade; maddede sayılanların Anayasa metninden çıkarılmasıdır. Ancak bu noktada önemli olan husus; anayasa koyucunun yasakların uluslararası düzenlemelere aykırılığından hareket etmesi, dolayısıyla yasaklamaların Türk Hukuk sisteminde uygulanmaması gerektiğini benimsemesidir.
Anayasadaki yasakların kaldırılması ile bağlantılı olarak değerlendirilmesi gereken bir başka durum konuya ilişkin uluslararası düzenlemeler ve AY md. 90 hükmüdür. Gerek ILO gerekse Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Mahkeme kararları ve yine Avrupa Sosyal Şartı kapsamında grevi de kapsayan toplu eylem hakkı bir insan hakkı olarak kabul edilmektedir. Bu bağlamda toplu eylem hakkı bir üst kavram olarak benimsenmiş olup, buna grev yanında grev benzeri protesto eylemleri, kurallı çalışma, işi yavaşlatma gibi eylemler de dahil edilmiştir. ILO denetim organları çeşitli tarihlerde verdikleri kararlarda siyasi amaçlı grev, genel grev ve sempati grevlerinin yasaklanmasını Türkiye bakımından eleştirmiş ve sendika üyelerinin menfaatlerini etkileyen konularda eylem yapma imkanının tanınması ve desteklenen grevin yasal olması kaydıyla sempati eylemlerine izin verilmesi gerekliğini belirtmiştir. ILO’nun denetim organlarına göre: grev hakkı yalnızca Toplu İş Sözleşmesinin imzalanması ile çözülebilecek endüstriyel uyuşmazlıklarla sınırlı değildir. İşçilerin grev hakkı vasıtasıyla korudukları mesleki ve ekonomik menfaatler sadece daha iyi çalışma koşulları veya mesleki nitelikteki toplu taleplere ilişkin değildir. Ayrıca işçileri doğrudan ilgilendiren ekonomik ve sosyal politika sorunları ve işletmenin karşıladığı problemlere yönelik çözümleri de içerir. Hükümetin ekonomik politikasının sosyal ve istihdama ilişkin sonuçlarını protesto eden ulusal grevin yasak olmadığına ilişkin açıklama ve grevin yasaklanması, örgütlenme özgürlüğünün ciddi ihlali niteliğindedir (Freedom of Association: Digest of Decisions and principles of the freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fourth Revised Edition. Geneva 1996.470 vd.) ILO denetim organlarına göre dayanışma grevlerinin tümüyle yasaklanması kötüye kullanmalara sebebiyet verebilecektir. Aynı değerlendirme sempati grevleri için de geçerli olup, bu tür eylemlerin meşruiyeti grevin yasal olması şartına bağlıdır. Aletlerin bırakılması, işi yavaşlatma, oturma, aşırı kurallı çalışma gibi eylemler barışçıl şekilde gerçekleştirildiği sürece korunmalıdır. Bu eylemler ancak barışçıl olma niteliğini kaybettiği takdirde kısıtlanabilir. (B.GHRNIGON/A.ODERO/H.GUIDO. ILO Principles Concerning the Right to Strike, International Labour Review, Vol.137 (1998) No.4. 444 vd).
Grev hakkı bakımından önemli bir diğer düzenleme Avrupa Sosyal Şartı ve denetim organı olan Avrupa Sosyal Haklar Komitesinin kararlarıdır. Avrupa Sosyal Şartının 6/4.maddesinde “grev hakkı dahil toplu eylem hakkı” düzenlenmiştir. Avrupa Sosyal Haklar Komitesi maddeyi yorumunda: grev hakkının sadece toplu iş sözleşmesi prosedürü sırasında ve bu prosedürle bağlantılı olarak kullanılamayacağını kabul etmektedir. Komiteye göre: toplu iş sözleşmesi prosedürü dışında, işçilerin iş sözleşmelerinin feshinin bildirildiği dönemde bir grup işçinin bunu önleme veya işten çıkarılanların geri alınması için yaptıkları eylemler toplu eylem hakkı kapsamında yer alır. Belirtmek gerekir ki. Türkiye Avrupa Sosyal Şartı’nın 5 ve 6. Maddelerini onaylamamıştır. Bununla birlikte, İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi Türkiye’ye ilişkin kararlarında Şartın ilgili hükümlerini uygulamıştır.
AİHM Türkiye aleyhinde verdiği kararda Toplu İş Sözleşmesi prosedürü ile bağlantılı olmayan 1 günlük genel grevin Hükümet tarafından yasaklanmasının ve çalışanlara disiplin cezası uygulanmasının AİHS ve Avrupa Sosyal Şartı ve ILO ile benimsenen kurallara aykırı olduğunu kabul etmiştir. Sonuç olarak, uluslararası normlar uyarınca: işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemleri toplu eylem hakkına dahildir. Bu gibi eylemler salt politik nitelikte olmadıkça yasaklanamaz.
Nitekim 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda bu yasağın kaldırıldığı dikkate alındığında, temelde bir protesto niteliği taşıyan bu eylemin uluslararası normlar kapsamında toplu eylem hakkı çerçevesinde korunan bir eylem olarak değerlendirilmesi gerektiği söylenebilecektir. Uluslararası normlar uyarınca demokratik bir hakkın kullanımı şeklinde protesto eylemleri barışçıl nitelik taşıdığı takdirde ve ölçülülük ilkesine uygun olmak şartıyla yasadışı eylem olarak değerlendirilmemelidir. Anayasanın 90. maddesiyle uluslararası sözleşmelerin kanun hükmünde kabul edilmesinin sonucu, temel hak ve özgürlükler konusunda uluslararası normlar ile iç hukuk kuralları arasında bir çatışma olduğu takdirde uluslararası normların dikkate alınmasını gerektirir.
Somut olayda; davalı işverence, fesih bildiriminde belirtilen eylemlerin davacı tarafından yapıldığı ispat edilemediği gibi, davalı işverence işyerindeki çalışanlar yerine başka işçilerin alınacağı ve otobüsler ile işyerine getirileceği yönündeki duyum üzerine işçilerin girişleri kapattıkları ve davacı tanığı Mustafa Yolcunun beyanlarından kendisinin işyerine getirilen otobüsteki kişilerden olduğunun ayrıntısıyla açıklandığı, olay nedeniyle Emniyet Müdürlüğüne yapılan ihbar üzerine olay yerine gelen Emniyet görevlileri tarafından tutulan tutanakta kapı önlerindeki işçi sayısının 300 kişi civarında olduğu ve kapı girişlerinin büyük konteynırlarla kapatıldığının belirtildiği, saat 09:00 -14:00 arası süren eylemde işyeri sendika temsilcisi olan davacıların davalı tanığı güvenlik şefi Metin Ayhanoğlu beyanlarında “bu dört kişi turnike dışındaki giriş bariyerlerine kadar gelip işçilerle konuşma yapıp geri dönüyorlardı, beklemede kalın bu işi başaracağız şeklinde sözler söyleniyordu” şeklindeki beyanından davacının işyeri dışında olup sendika ile işyeri arasındaki irtibatı sağlamakla görevli olduklarının anlaşılmasına ve dava devam ederken 24/02/2013 tarihinde yapılan eylem gerekçe gösterilerek çok sayıda işçiden 22 işçinin iş akdinin feshedilmesi ve sendika işyeri temsilcileri olan davacı ve 3 arkadaşı dışındaki 18 işçinin işverence tekrar işe başlatıldığının tespit edilmesine göre gerçek amacı TİS bağıtlamak olan, işçilerin iktisadi ve sosyal çıkarlarını koruma ve düzeltme amacı taşıyan işyerinde yapılan bu eylemin uluslararası normlar uyarınca demokratik bir hakkın kullanımı niteliğinde olduğu, Avrupa Sosyal Şartının 6/4 maddesi Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve İLO ile benimsenen kurallara göre işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemlerinin toplu eylem hakkına dahil olduğu, ölçülülük ilkesine uygun olmak şartıyla yasa dışı eylem olarak değerlendirilemeyeceği, Avrupa Sosyal Şartı Sözleşmesinin 6/4 maddeleri de nazara alındığında telafisi imkansız zarar meydana getirmeyecek şekilde toplu eylemde bulunmanın işverene haklı nedenle fesih hakkı vermeyeceği, 6.maddenin Türkiye tarafından onaylanmaması, sosyal şartla bağlı olmama sonucunu doğurmayacağı, AY md.54’deki yasakların kalkması ve AY md.90 hükmü uyarınca uluslararası normlar uyarınca demokratik bir hakkın kullanımının söz konusu olduğu veya demokratik bir hakkın kullanımı niteliğinde sayılmasının uygun olacağı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine ve davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine, her ne kadar davacı vekili tarafından feshin sendikal nedenle yapıldığı iddia edilmiş ise de, feshin 24.02.2013 tarihinde gerçekleşen işçi eylemleri nedeniyle yapıldığı, işyerinde 1400’e yakın sendikalı işçinin çalıştığının işverence bildirildiğinin anlaşılmasına göre feshin sendikal nedene dayanmadığı, bu nedenle davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi yönünde hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.
Sendika.Org, yayın hayatına başladığından bu yana işçi sınıfı hareketinin, solun ve genel olarak toplumsal muhalefetin gündemine ilişkin, farklı politik perspektiflerden düşünsel katkılara açık bir tartışma platformu olagelmiştir. Sitemizde yayımlanan yazılar yayın kurulunun politik perspektifiyle uyumluluk göstermeyebilir. Amacımız, mücadelenin gereksinim duyduğu bilimsel ve politik bilginin üretimini zenginleştirecek tüm katkılara, yayın ilkelerimiz çerçevesinde, olabildiğince yer verebilmektir.
