Bir süredir irili ufaklı hemen tüm işletmelerde çeşitli tarz ve yöntemlerle uygulanan “performans değerlendirmesi” dikkat çekici bir yaygınlığa ulaştı. Kısa sürede mantar gibi çoğalan “insan kaynakları” antetli çeşitli “bağımsız” kuruluşlar, türlü “bilimsel” metotlarla endüstride “performans yönetimi” yürütmekte, sayfalarca raporlar hazırlamaktadırlar. Kapitalist en değerli varlığını, parasını çarçur etmeyeceğine göre bu performans değerlendirmesinden esaslı beklentileri olsa gerek! […]
Bir süredir irili ufaklı hemen tüm işletmelerde çeşitli tarz ve yöntemlerle uygulanan “performans değerlendirmesi” dikkat çekici bir yaygınlığa ulaştı. Kısa sürede mantar gibi çoğalan “insan kaynakları” antetli çeşitli “bağımsız” kuruluşlar, türlü “bilimsel” metotlarla endüstride “performans yönetimi” yürütmekte, sayfalarca raporlar hazırlamaktadırlar. Kapitalist en değerli varlığını, parasını çarçur etmeyeceğine göre bu performans değerlendirmesinden esaslı beklentileri olsa gerek!
Performans yönetimi esas olarak, işgücünün firma hedefleri doğrultusunda olabildiğince etkin çalıştırılmasını amaçlamaktadır. Bu çerçevede performans yönetimi, çalışanların performansının takibini ve geliştirilmesini amaçlayan bir değerlendirme sistemi olarak tanımlanmaktadır. Sistem, çalışanların performanslarının periyodik ve düzenli olarak ölçülmesi, değerlendirilmesi ve çalışanların iş tatmini, motivasyon, kariyer beklentileri ve hatta hemen her türlü kişisel sorunları hakkında firmayı bilgilendirir, yönlendirir. Bir sonraki adım ise başarının teşvikidir.
Performans yönetimi firmada çalışanlar arasında etkili bir rekabet ortamı da yaratarak bireysel verimliliği ve buna bağlı olarak da firmanın verimliliğini arttırmayı amaçlamaktadır. Öte yandan çalışanların firma hedefleriyle uyumu işyeri birimleri -departmanlar- bazında da izlenmekte, takım çalışması desteklenmekte zaman zaman aynı rekabet departmanlar arasında da ortaya çıkabilmektedir. Bu yanıyla performans yönetimi işgücünün ortak çıkarlarını esas alan ortak ve asli hedefleri doğrultusundaki bütünlüğünü parçalamakta, geleneksel ortak davranış kalıplarını kırmaktadır. Bu, firmada sendika hareketinin giderek zayıflamasına, bireye dayanan bir “firma kültürünün” oluşmasına neden olmaktadır.
PERFORMANSA GÖRE ÜCRET!
Performans yönetiminin kapitaliste faydaları bununla da kalmamaktadır. Firmanın insan kaynakları alanındaki tüm kararları için bir tür veri tabanı oluşturur. İşte bu noktada performans yönetimi sistemi, işveren sendikaları için ücretlendirmede yeni bir politikanın da ilk adımını oluşturmaktadır. Bu, “performansa göre ücret” politikasıdır. Toplu pazarlık sürecinde bugüne kadar “yüzdeli” veya “seyyanen” ücret artışları ya da “karma modele” dayalı zamlar çerçevesinde yürütülen tartışmalar, bir süre sonra yerini “performansa” ya da “verimliliğe” dayalı ücret artışı dayatmalarına bırakabilir.
Türkiye’de uzun yıllar süren yüksek enflasyon koşulları, aslında reel ücretler üzerinde gerçek bir baskı oluşturmuş, belirli dönemler dışında ücret düzeyi genel olarak “yoksulluk sınırının” altında seyretmiş, işveren sendikalarının evrensel “ücret artışlarının verimlilik artışlarının altında gerçekleştirilmesi” politikaları toplu pazarlık masalarında gündeme bile getirilmeksizin çoğu kez hayata geçirilmiştir. İşçi kitleleri tek haneli rakamlara
gerileyen yeni enflasyon koşullarına ayak uydurmaya çalışırken, sendika hareketi geleneksel ücret pazarlığı ve tatlı sert “ana ücret-dana ücret” kayıkçı kavgasının yerine toplu pazarlık yasalarında “performansa” ya da “verimliliğe” göre zam önermesiyle karşı karşıya kalabilir.
İŞ GÜVENCESİ BOYUTUNDA PERFORMANS YÖNETİMİ
Öte yandan Türkiye’de işverenleri ve onların örgütlerini en fazla rahatsız eden konuların başında 2002 yılında 4773 sayılı yasayla getirilen ve 2003 Mayısında 4857 sayılı İş Kanununa aktarılan “iş güvencesi” hükümleri gelmektedir. Bütünüyle Avrupa Birliği (AB) uyum sürecinin bir parçası olarak iç dinamikten bağımsız biçimde endüstri ilişkileri sistemimize giren “iş güvencesi” mekanizması, işçi çıkarabilmek için işverenin “geçerli bir nedene” dayanması zorunluluğunu getirmektedir. Bu “geçerli neden” yargı denetimine tabidir ve böyle bir nedenin varlığını “ispat yükü” işverene
aittir. Sözü edilen geçerli nedenlerin bir bölümü “işçinin kişiliğine bağlı” nedenlerdir ve bunlar da “işçinin davranışlarından” ya da “yeterliliğinden” kaynaklanan nedenler olarak 4857 sayılı İş Kanunu gerekçesinde örneklenmektedir.
İşveren sendikalarının iş güvencesini etkisiz kılabilmek için toplu pazarlık sürecinde ortaya attıkları ve stratejik bir grup toplu sözleşmesinde hayata geçirdikleri çok ciddi bir adım “özel hakem” düzenlemeleri olmuştur. Bu yolla “geçerli neden” üzerindeki “yargı denetimi” kaldırılmış, iş güvencesi “ücretli” ve asla adil olmayan, tahkim sistemine bağlanmıştır. Geçtiğimiz günlerde Anayasa mahkemesi’nce toplu iş sözleşmeleriyle işten çıkarmaların “özel hakem” sistemine bırakılabileceğine ilişkin Kanun hükmünün iptal edilmesi işverenler için bu yolu kapatmıştır. İşverenler bu kez “performans değerlendirmesi” yoluyla “performansı düşük” çalışanları saptamak ve geçerli neden oluşturmak yoluna gitmektedirler. Gerçekten de, 4857 sayılı Kanunun Gerekçesinde örneklenen işçinin “yeterliliğinden kaynaklanan” fesih nedenleri son derece çarpıcıdır. Buna göre ortalama olarak benzer işgörenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenmeme ve kendini yetiştirme yetersizliği birer fesih nedeni oluşturmaktadır ve “performans değerlendirmesi” ile tespit edilenler tam da bunlardır!
Bunun yanında “işçinin davranışlarından” kaynaklanan geçerli fesih nedenleri de işyerlerinde disiplin cezaları yoluyla yaratılmaktadır.
Sonuç olarak performans yönetimi uygulamalarıyla, firmalarda her işçi için bir sicil, gerektiğinde kullanılabilecek geçerli fesih nedenleri kataloğu oluşmaktadır.
Performans yönetimi endüstride “ücret politikası” ve “iş güvencesi” açılarından böylesine ciddi bir potansiyeli içinde taşımaktadır. Güçlü bir sendika hareketinin denetiminde, endüstriyel demokrasiyi esas alan çağdaş yönetim yaklaşımlarının bir parçası olarak “verimlilik” ve “karlılık” artışlarıyla firmalara ve dolayısıyla çalışanlara kimi katkılar yaratabilecek bir sistem olan performans yönetimi, sendika hareketinin zayıf, işçilerin dağınık olduğu koşullarda son derece tehlikeli bir araca dönüşebilecektir. Sendika hareketinin son yıllardaki kendi “performansı” düşünüldüğünde bu tehlikenin boyutları az çok tahmin edilebilir.
