Geçtiğimiz Mayıs ayı içinde Yargıtay çok da dikkat çekmeyen ama önemli bir karar açıkladı. Yargıtay, iş güvencesinden yararlanabilmek için kanunun aradığı otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışıyor olmak koşulunun “nispi emredici” bir düzenleme olduğunu kabul etti. Bunun anlamı, toplu iş sözleşmesi taraflarının her zaman işçi lehine bunun aksini kararlaştırabilecekleridir. Yargıtay oy birliğiyle verdiği kararında, toplu iş sözleşmesinde “iş akdinin feshedileceği durumlarda işyerinde çalışan işçi sayısına bakılmaksızın 4857 sayılı iş yasasının iş güvencesine ilişkin hükümlerinin uygulanacağı” hükmünün geçerli olduğuna hükmetmektedir. Bu durumda “işyerinde çalışan işçi sayısı otuz işçinin altında olsa dahi toplu iş sözleşmesinin bu maddesine itibar etmek” gerekecektir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.05.2005 tarih, E.2005/12317, K. 2005/19404)”

Türkiye’de önce 2003 Mayısında yürürlüğe giren 4773 sayılı “İş Güvencesi Kanunu” ile düzenlenen ve daha sonra kimi değişikliklerle aynı yıl Haziran ayında yayımlanan 4857 sayılı Kanuna aktarılan iş güvencesi mekanizması, Avrupa Birliği (AB) Temel Haklar Şartı’nda ve Avrupa Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı’nda da ifadesini bulan iş güvencesi günümüzde modern iş hukukunun başta gelen unsurları arasındadır. Gerek uluslararası hukuk ve gerekse Batı ülkelerinde yürürlükte olan feshe karşı koruma yasaları iş güvencesini, işçinin yaşamının odak noktası olarak görmektedir. Ana hatlarıyla iş güvencesi; işçinin ancak geçerli bir nedenin varlığı koşuluyla işten çıkarılabileceği, geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılan işçinin mahkeme kararı ile işe iadesinin sağlanacağı bir hukuksal yapıyı ifade etmektedir.

İş Güvencesinden Kimler Yararlanıyor?

Türkiye’de henüz çok yeni olan iş güvencesi mekanizması, çok zayıf yaptırımlara dayanmakla kalmamakta, kimi noktalarda da uluslararası normlara aykırılıklar taşımaktadır.

Öncelikle iş güvencesi hükümlerinin, sadece 4857 sayılı İş Kanunu ve kıyas yoluyla ancak Basın İş Kanunu- kapsamına giren işçileri kapsamakta oluşu,ILO’nun 158 sayılı sözleşmesiyle uyum içinde değildir. Ayrıca tarım işlerinde 50’den az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar da iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmışlardır. Öte yandan belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanların iş güvencesi kapsamı dışında tutulmaları, bu sözleşmelerin süre yönünden sınırlandırılmamış olmaları yönüyle ILO’nun 158 sayılı sözleşmesine olduğu gibi AB’nin 99/70 sayılı Yönergesine de aykırıdır.

Öte yandan iş güvencesinden yararlanabilmek için 4857 sayılı İş Kanununla getirilen çok temel bir koşul da; Yargıtay’ın yukarıda sözünü ettiğimiz kararına da konu olan, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışıyor olmaktır. İş Kanunu tasarısının TBMM Genel Kurulunda görüşülmesi sırasında AKP kanadından verilen bir değişiklik önerisi ile daha önce 4773 sayılı İş Güvencesi Kanununun uygulandığı dönemde on olan sınır yukarı çekilmiş ve otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar iş güvencesi kapsamının dışına çıkarılmışlardır.

Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK) verilerine göre, toplam 850.928 işyerinden 818.909’u otuzdan az işçi çalıştırmaktadır. İşçi sayıları açısından bakıldığında ise toplam 6.281.251 sigortalıdan 2.967.119’u otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışmaktadırlar. Buna göre sigortalıların % 47’sinden fazlası iş güvencesi sisteminin dışında bırakılmışlardır. Kaldı ki resmi verilere göre % 52 olarak hesaplanan “kayıt dışı istihdam” dikkate alındığında iş güvencesinden yararlanan işçilerin oranının gerçekte çok daha az olduğu kolaylıkla tahmin edilebilir. Bu kabul edilemez bir orandır. Tablo’da 2004 yılı Eylül ayı itibariyle ölçeklerine göre işyerleri ve çalıştırdıkları sigortalı sayıları görülmektedir.

Sigortalı Grupları İşyeri Sayısı Zorunlu Sigortalı Sayısı
_________________________________________________
1 – 29 818.909 2.967.119
30 – + 32.019 3.214.132
Toplam 850.928 6.281.251
__________________________________________________
(Kaynak: Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK); 2004 YILI İSTATİSTİKLERİ – Statistics in
2004, Tablo: 1 – 12.)

Otuz işçi sınırı ILO’nun 158 sayılı sözleşmesine açıkça aykırıdır. Gerçekten de 158 sayılı sözleşme, bazı grupların iş güvencesi kapsamı dışında tutulmalarına ancak, istihdam eden işletmenin büyüklüğü ve niteliği açısından esaslı sorunlar bulunması ve “sınırlı bir kategori” oluşturması, koşullarıyla imkân vermektedir. Öte yandan bu sınırlama Anayasa’nın eşitlik ilkesine de aykırıdır. Anayasa Mahkemesi yakın geçmişte, benzer nitelikte sayılabilecek, 3417 sayılı kanundaki on ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlardan zorunlu tasarruf kesintisi yapılmasına ilişkin düzenlemeyi ve 3320 sayılı kanundaki on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanların konut edindirme yardımından yararlanabileceklerine ilişkin sınırlamayı eşitlik ilkesine aykırı bularak iptal etmiştir. (Anayasa Mahkemesi; 20/06/1996, E.1996/9, K.1996/21; 18/11/1998, E.1997/59, K.1998/7)

Bu sınırlamalar, iş güvencesinin kapsamını önemli ölçüde daraltmakla kalmamakta, aynı zamanda işverenlere iş güvencesi hükümlerinden kaçabilmeleri imkânı da vermektedir.

Gerçekten de uygulama göstermiştir ki işverenler, esnek istihdam yoluyla ya da işyerlerini yapay olarak bölerek iş güvencesi hükümlerinden kaçınabilmektedirler.

Bir Araç Olarak Toplu Pazarlık

Kabul etmek gerekir ki Türkiye’de çalışma hakkının işverenin iki dudağının arasında olduğu bir modelin terk edilmesi ve işverenin fesih hakkının “geçerli bir nedene” dayandırılması, bütün sınırlamalarına, eksikliklerine rağmen küçümsenmemesi gereken esaslı bir değişimi yansıtmaktadır. Bu sınırlamaların kaldırılması, sistemin uluslararası standartlarla uyumunun sağlanması, AB sürecinde desteklenmesi gereken esaslı siyasi hedefler arasında olmalıdır.

Bu süreç içinde Yargıtay’ın yaklaşımı -eğer değişmezse- sendika hareketi için yeni bir ufuk olabilir. İş güvencesi, küçük işyerlerinde sendikalaşma açısından somut ve ciddi bir hedef durumuna gelebilir. Buna bağlı olarak toplu pazarlık, iş güvencesi sistemimizdeki uluslararası normlara aykırı sınırlamalarının kaldırılması mücadelesinin bir ayağı olabilir.