İşyeri Disiplin Kurullarına Alternatif Arayışı-Can Şafak*

Bu kurumlar, her ne kadar işverenin fesih hakkının sınırlandırılması mücadelesinde kayda değer kazanımlar getirememiş olsa da, işyerlerinde endüstriyel demokrasinin kurumsallaşması ve gelişmesi yönünden önemli katkı sağlamışlardır. Sendikalar için küçümsenmeyecek “yönetime katılma” araçları arasında olan işyeri disiplin kurulları, özellikle “haklı fesihlerde” ya da yaygın ifadesiyle “suçlu çıkarmalarda” olayın derinlemesine araştırılabilmesi olanağı sağlamakta, işçiyi işverenin tepkisel davranışlarından koruyabilmektedir. Bunun yanında, işten çıkarma nedeni olmayacak daha hafif kusurlar için düzenlenmiş çeşitli disiplin cezaları ile de yıllarca işyerlerinde disiplin oluşturulmaya çalışılmıştır.

Ne var ki, Türkiye’de disiplin kurullarının ortaya çıkıp gelişmeleri, asıl olarak 1475 sayılı İş Kanununun uygulandığı döneme rastlamaktadır. Toplu pazarlık içinde düzenlenmiş olsa da, esas olarak iş sözleşmesinin uygulanması ve feshinin koşullarını düzenleyen ve bireysel iş hukukunun konusu içinde olan disiplin kurulları doğrudan 1475 sayılı İş Kanununun temel felsefesi içinde şekillenmiştir. İş sözleşmesinin taraflarca -tazminatların ödenmesi koşuluyla- hiçbir gerekçe gösterilmeksizin feshine olanak veren, “geçerli nedenle fesih” kavramının bulunmadığı bir hukuk sistemi içinde sendikalar için önem kazanan, doğal olarak “haklı fesih nedenlerinin” denetlenmesi olmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu, aslında 4772 sayılı İş Güvencesi Kanununu da içine alan uzunca bir hazırlık döneminin ardından yürürlüğe girerek endüstri ilişkilerine yeni bir çehre kazandırırken, hukuk felsefesi yönünden de önemli bir değişim gerçekleştirdi. Avrupa Birliği (AB) sürecinde oluşturulan ve AB normlarıyla önemli ölçüde örtüşen düzenlemelere yer veren 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesi hükümleri açısından dayanak noktası, esas olarak Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün 158 sayılı “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi” oldu. 4773 sayılı İş Güvencesi Kanununun düzenlemelerini kimi değişikliklerle 4857 sayılı İş Kanununa aktaran kanun koyucu, böylece 158 sayılı sözleşmeyi 09/06/1994 tarih ve 3999 sayılı kanunla onaylayan Türkiye’nin taahhüdünü önemli bir gecikmeyle ve ciddi sınırlama ve eksikliklerle de olsa yerine getirilmiş oldu. Yeni düzenlemeyle, 1475 sayılı İş Kanununun iş sözleşmesinin taraflarca “hiç bir neden ileri sürülmeksizin” feshedilebileceği temel kuralı terk edilerek, işverence yapılacak fesihlerin “geçerli bir nedene dayandırılması” kuralı kabul edildi.

Geçerli neden İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre; “iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”. (4857 sayılı Kanun, Madde 18/1) Bu düzenlemenin en fazla dikkat çeken yanı, “işçiden kaynaklanan” kimi nedenlerin geçerli fesih nedenleri arasında sayılmış olmasıdır. Bu nedenler arasında “işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler” işyerlerindeki “disiplin uygulamaları” ve toplu sözleşmelerde düzenlenen “işyeri disiplin kurulları” ile yakından ilgilidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerin, İş Kanununun “haklı fesih nedenlerini” düzenleyen 25. maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen haller olduğu genel olarak kabul edilmektedir. 4857 sayılı Kanunun madde gerekçesinde, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler örneklenmektedir. Buna göre; “işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek” işverene iş sözleşmesini feshedebilme olanağı veren geçerli fesih nedenleri arasındadır. Madde gerekçesindeki örnekler, her hangi bir toplu sözleşmenin disiplin suç ve cezaları çizelgesini andırmaktadır. Düzenleme bu yanıyla sendika hareketi içinde kimi kaygılara yol açmıştır. Gerekçede sayılan ya da benzeri nedenlerin işyeri disiplin kurulları tarafından tutanaklara alınmış olması, bu karara dayanılarak işverence yapılan fesihlerde işverenin savlarını güçlendirebileceği akla gelmektedir. Bunun gibi, disiplin kurullarından verilen “ihtar” ve “yevmiye kesintisi” cezalarının, işçinin kimi olumsuz davranışları “alışkanlık haline getirdiği” yönünde, işveren için bir dayanak oluşturabileceği de açıktır. 1475 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde somut bir önemi olmayan ihtar ya da kınama cezalarının, çok da önemsenmeyen yevmiye kesintisi cezalarının artık işyerlerinde “sicil” oluşturabileceği gözden uzak tutulmamalıdır.

Bütünüyle farklı bir hukuk sistemi içinde geliştirilen işyeri disiplin kurullarının, 4857 sayılı İş Kanununun yeni kuralları çerçevesinde yeniden düşünülmesi gerekiyor.

1. Disiplin cezalarına konu olan fiillerin belirlenmesinde çok titiz hareket edilmesi gerekiyor. Disiplin cezalarına konu olan fiillerin, işveren için “geçerli fesih nedeni” oluşturmaması nasıl garanti altına alınacaktır?

2. Basit ihtar ve kınama cezalarının birikerek, “geçerli fesih nedeni” oluşturması nasıl önlenecektir?

Bu noktada, Birleşik Metal İşçileri Sendikası çatısı altında alternatif bir düzenleme geliştirdik. Sendikamıza bağlı olan ve toplu iş sözleşmelerinde işyeri disiplin kurulu yer almayan küçük ve orta büyüklükte işyerlerinde, klasik bir disiplin kurulu görünümünde, eşit sayıdaki sendika ve işveren temsilcilerinden oluşan bir kurul düzenledik. Bu kurulun sadece iş sözleşmesinin “haklı nedenle feshi” söz konusu olduğu zaman toplanacağını hüküm altına aldık. Yani bu kurul -disiplin kurulu- işçiyi sadece “suçlu çıkarmalarla ilgili” bir itham durumunda yargılayabilecek, bunun dışında işçi kurul karşısına çıkarılamayacak ve yargılanamayacak. Toplu iş sözleşmesinde uyarı, ihtar ya da yevmiye kesintisi gibi cezalar da öngörülmediğinden, disiplin kurulu kararlarının geçerli fesih nedenleri açısından işverenlerce kanıt olarak kullanılabilmesi mümkün olamayacağı gibi, basit uyarı ya da ihtar cezalarının birikerek işçi için sicil oluşturulması da söz konusu olmayacak.

Birleşik Metal İşçileri Sendikasına bağlı bazı işyerlerinin taslaklarına aldığımız ve bir toplu iş sözleşmesinde de hayata geçirdiğimiz bu düzenleme, özellikle işçi-işveren-sendika ilişkilerinin yeterince kurumsallaşmamış olduğu küçük ve orta büyüklükteki işletmelerde bir seçenek olabilir.

* Birleşik Metal İşçileri Sendikası Toplu Sözleşme Uzmanı; Kristal İş Sendikası Toplu Sözleşme Müdürü


Sendika.Org, yayın hayatına başladığından bu yana işçi sınıfı hareketinin, solun ve genel olarak toplumsal muhalefetin gündemine ilişkin, farklı politik perspektiflerden düşünsel katkılara açık bir tartışma platformu olagelmiştir. Sitemizde yayımlanan yazılar yayın kurulunun politik perspektifiyle uyumluluk göstermeyebilir. Amacımız, mücadelenin gereksinim duyduğu bilimsel ve politik bilginin üretimini zenginleştirecek tüm katkılara, yayın ilkelerimiz çerçevesinde, olabildiğince yer verebilmektir.

Sendika.Org'u destekle

Okurlarından başka destekçisi yoktur