AB’nin emek ile sermaye arasındaki ilişkileri düzenlemesine değinmeden önce, AB’de bu alandaki gelişmeleri kısaca özetlemek yararlı olacaktır. Son çeyrek yüzyılda, birçok işçi sendikası üye kaybetmeye başladı; toplu iş sözleşmesi sistemlerinde merkezilikten kaçış eğilimleri arttı; işyerlerinde esneklik istemleri ile çalışma ilişkilerinde esneklik gündeme getirildi (esnek çalışma saatleri düzenlemeleri, performansa dayalı ücret sistemleri, direkt iletişimin çalışanlar ile sağlanması vb); işler esnek üretim yöntemlerine paralel olarak yeniden yapılandı; grevlerde azalma meydana geldi; atipik standart olmayan istihdam biçimi yaygınlaştı; kamu kesiminde yaygın özelleştirmelere gidildi; toplumsal sorumluluk ve kollektif kimlik yerine bireysel beklentiler ve bireyselcilik teşvik edildi; bireyin ve emekçininyabancılaşması, kendine güvenini yitirmesi için önemli çabalarda bulunuldu; sosyal diyalog adı altında mikro ve makro ve uluslararası düzeyde korporatist ilişkiler teşvik edildi, sosyal güvenlik alanında işçiler aleyhine düzenlemelere gidildi, emeklilik yaşı yükseltildi, işsizlik sigortasında kısıtlayıcı düzenlemelere yönelindi. Bütün bunlarda şaşılacak bir yanda bulunmamaktadır. Zira, “refah devleti”, “sosyal devlet” adı altında II. Dünya Savaşı’ndan sonra yaklaşık yarım yüz yıl izlenen ve uygulanan politikalar kapitalist sistemin özüne aykırı idi. Ancak, hem sosyalist bir sistem ile rekabet, hem işçi harekelerinin baskısı kapitalist sistemi özünden taviz vermeye zorluyordu. Böyle olduğu için de bu iki baskıdan kurtulduğu anda kapitalist sistemin aslına rücu etmesi, her yerde kendini yeniden restore etmesi kaçınılmazdı. Nitekim son çeyrek yüzyıl boyunca yaşananlar da bundan başka bir şey değildir. AB üyesi ülkeler kar oranlarını artırmak, sömürü oranını yükseltmek, kar ala!nlarınınkonusu ve kapsamını genişletmek için hummalı, sert bir mücadele başlattılar. Tek tek üye ülkeler nezdinde bu hummalı çalışmaya giren AB’nin bir kendi hukukunu oluşturarak bütün bunları güvenceye alması gerekiyordu. AB’nin çalışma yaşamına yönelik hukukunu ve normlarını dikkate almadan, sosyal politika önlemlerinden hızla feragat edildiği bir dönemde, çalışma yaşamına yönelik sosyal hakların iyileştirilmesinin mümkün olup olmayacağı sorusu anlamsız kalır.

AB’nin anayasası olarak da nitelendirilen asli hukuk kuralları içinde emek ile sermaye arasındaki ilişkileri düzenleyen iş hukuku ile ilgili konular nadiren düzenlenmiştir. Düzenlemeler ise, bireysel iş hukukuna yönelik olup, serbest dolaşım hakkı ve ücrette eşitlik gibi konularla ilgilidir.[1] Avrupa Birliği Antlaşması (ABA) ve S!osyalPolitikaya İlişkin Antlaşma (SPİA) asli hukuk kurallarını oluşturan antlaşmalardır. SPİA, çalışma koşulları kavramı içine girmelerine rağmen ücret, örgütlenme özgürlüğü ve grev konularına ilişkin düzenlemeleri çalışma koşulları kavramı dışında tutmakta, AB’nin bu konularda düzenleme getirme yetkisi olmadığını kabul etmektedir (madde 2/6). SPİA’nın 2. maddesinin 1. fıkrasına göre Antlaşmayı imzalamış olan 14 üye devletin yetkileri öncelikli olmakta, fakat doğrudan zorlayıcı olamamaktadır.

SPİA’nın 4. maddesine göre Avrupa düzeyinde işçiler ile işverenler arasında ücretler, örgütlenme hakkı ve grev hakkı konularında da sözleşme yapma hakkı yoktur. Böyle bir hakları olmadığı gibi bu yoldan Komisyon ve Konsey’in bu tür sözleşmeyi bağlayıcı bir Avrupa Hukukuna dönüştürmesini de isteyemezler. Bu düzenleme ise, “emeğin Avrupası” mücadelesinin kurumsallaşmasının önlenmesinden başka bir şey değildir. Sermaye bütünleşip, uluslararasılaşırken sorun yok; emek birleşik mücadeleye, uluslararasılaşmaya kalkarsa sorun var.

ABA, sosyal politika veya iş hukuku konusunda genel geçer, kapsamlı bir yetkiyi içermemektedir. ABA’da iş hukuku düzenlemelerinin dayanağı olan yetki kuralları, doğrudan doğruya iş hukukunu düzenlemeye yönelmemiştir.

Asli hukuk kurallarının yanı sıra bir de tali hukuk kuralları bulunmaktadır. Bunlar tüzük, yönerge, karar, tavsiye ve görüşten oluşmaktadır. Tüzükler, bütün üye ülkeler için bağlayıcıdır ve yasa gücünde olması nedeniyle üye devletler tarafında doğrudan doğruya uygulanması zorunluluğu vardır. İç hukuktan önce gelir ve bir tüzüğe aykırı iç hukuk kuralı geçersizdir. Tüzükler şekli olarak yasa hükmünde ve genel geçerlilik taşıdıklarından üye ülkelerce ayrıca iç hukuka herhangi bir aktarma gerektirmezler, yani iç hukukta yeni bir yasaya ihtiyaç duyulmaz. Yönerge, bütün ülkeleri varılmak istenen sonuç bakımından bağlar, fakat uygulama araç, biçim ve yöntemin saptanması aşamalarında üye devlet serbest seçim yapma yetkisine sahiptir. Bazı konularda yönergeler oy birliği ile çıkarılırken, bazı konularda nitelikli oy çokluğu ile çıkarılır. Kuşkusuz bu konuların işçiler açısından önem derecesi göz önüne alındığında oybirliği ya da nitelikli oy çokluğu ile çıkarılan yönergelerin hangi konuları içerdiği de önemli olmaktadır. Karar, yöneldiği kişileri tüm yönleri ile bağlayıcı bir niteliğe sahiptir. Tavsiye ve görüşler, Komisyon ya da Konsey tarafından yapılabilir, hiçbir bağlayıcı yönleri yoktur.

AB’nin emekçilere yönelik yaptığı düzenlemelerin hangilerinin bağlayıcılığı olan, hangilerinin bağlayıcılığı olmayan hukuk kurallarına dayandığını bilmek açısından bu düzenlemeler büyük önem taşımaktadır. Bunların bilinmesi, AB’ne üyelik ile nelerin olup ne nelerin olmayacağına açıklık kazandıracaktır.

Bağlayıcı olan tüzüklere fazlaca başvurulmamışken, bağlayıcılığı esnek olan, uyulup uyulmaması o devletin otoritelerine bırakılan yönergelere, karar, tavsiye ve görüşlere çokça başvurulmuştur!.. Üstelik daha önce belirtildiği gibi, AB’nin, asli hukuk kurallarından birini oluşturan SPİA gereğince, ücretler, örgütlenme ve grev hakkına yönelik düzenlemeler yapmaya hakkı da yoktur. Bu durum ise, sihirli değneğin sihrini bozmaktadır.

SPİA, Konsey’e sosyal politika alanında en az koşulları belirlemek üzere direktifler çıkarma yetkisi vermiştir. Ancak, kademeli olarak uygulama alanına girecek bu direktiflerin küçük ve orta ölçekli firmaların oluşumu ve gelişimini engelleyecek idari, mali ve hukuki kısıtlamalar getirmekten kaçınacağı belirtilmiştir. Kısaca KOBİ olarak da adlandırılmış olan bu küçük ve orta ölçekli işletmelerin yaygın olması, ülkemizde işçilerin büyük çoğunluğunun bu işyerlerinde istihdam edilmesi yapılacak düzenlemeleri de anlamsızlaştırmaktadır, çünkü kapsayacağı alan daraltılmaktadır. Örneğin, Türkiye’de bu türden işyerlerinden sayılan özel sektöre ait küçük ve orta ölçekli işyerlerinde çalışanlar Çalışma Bakanlığı kayıtlarındaki iş!çilerinyüzde 72’sini oluşturmaktadır, ki bu oran Türkiye geneli içinde geçerli sayılabilir. En çok ezilen ve en çok korunmaya muhtaç olan işçiler, AB normları açısından hukuksal koruma olanağından yoksun bırakılmaktadır. Öte yandan muhafazakarlığın ve sağın kaleleri olan, ve sermayenin kendisini yeniden ürettiği gübrelikler olan bu küçük ve orta büyüklükteki işletmelerin gelişimi de özendirilmiş olunmaktadır. Ayrıca, AK, Komisyon’dan gelen öneri üzerine Avrupa Parlamentosu ve Ekonomik ve Sosyal Komite’ye danıştıktan sonra bazı alanlarda oybirliği ile, bazı alanlarda ise nitelikli oy çokluğu ile karar alabilecektir.

Oybirliği gerektiren konular şunlardır: 1) Sosyal güvenlik ve işçilerin sosyal açıdan korunması, 2) Hizmet akdi sona eren işçilerin sosyal açıdan korunması, 3
) Birlikte karar alma dahil, işçi ve işverenin temsili ve çıkarlarının savunulması, yönetime katılma, 4) Birlik topraklarında ikamet eden üçüncü ülke vatandaşlarının çalışma koşulları, 5) Sosyal Fon’a ilişkin hükümlere aykırı olmamak kaydıyla istihdamın teşvik edilmesi ve çalışma olanaklarının artırılması konularında maddi katkılar. Bu konular, ücret, örgütlenme ve grev hakkını içermemekle birlikte emekçiler için önem derecesi oldukça yüksek olan konulardır ve oybirliğini gerektirmektedir. Oybirliği ile karar çıkarmanın oldukça zor olması, aslında fiili olarak bu konularda karar çıkarmanın askıya alınması anlamına gelmektedir. Bir başka ifadeyle,!hiçkarar almamaktır. Oybirliği ile çıkarılmış olan konuların oldukça sınırlı olması da bu düşünceyi pekiştirmektedir.[2] Bu durumda ise, Antlaşmayı imzalamış olan üye devletlerin yetkileri öncelikli olmakta fakat doğrudan zorlayıcı olmamaktadır.

Oybirliğine göre daha önemsiz olan ve nitelikli oy çokluğu gerektiren konular ise şunlardır: 1) Çalışanların sağlığını ve güvenliğini korumak için özellikle çalışma ortamının iyileştirilmesi, 2) Çalışma koşulları, 3) İşçilerin bilgilendirilmesi ve işçilere danışılması, 4) İşgücü piyasasında kadın ve erkekler arasında fırsat ve muamele eşitliğinin sağlanması, 5) İşgücü piyasasından dışlanmış bireylerin mesleki açıdan yeniden işgücü piyasasına entegrasyonu.

Gerek oybirliği, gerek nitelikli oy çokluğu ile alınan kararların üye ülkelerin iş hukuklarına pozitif olarak yansıyacağını düşünmek büyük bir saflık olacaktır. Böyle bir şey yok. Örneğin, AB’nin 23 Kasım 1993 tarihinde yürürlüğe giren “Çalışma Süresinin Düzenlenmesi Hakkında Yönergesi” gece çalışmasını saat 24.00-05.00 arası yapılan çalışmalar olarak kabul etmiştir. Türkiye’de ise gece çalışması 20.00-06.00 arası çalışmalar olarak kabul edilmiştir. Yönerge’nin düzenlemesine göre, kadın ve çocuk işçilerin gece çalıştırılmamasına yönelik düzenlemeler açısından önemli bir geriye dönüş söz konusudur. Yönerge’ye göre gece çalışmasının tavan süresi 8 saat iken, Türkiye’de bu süre 7.5 saattir. İşçi sınıfının uzun mücadeleler sonucunda elde ettiği bir hak, bir yönerg!e ile ABhukukunda daha geri bir düzeye çekilmiştir, kuşkusuz rekabeti güçlendirecek olan esneklik adına!..

Yukarıda belirtilen konulara ek olarak Avrupa Sanayi ve İşveren Konfederasyonları Birliği (UNICE), Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ETUC) ve Avrupa Kamu Teşebbüsleri Merkezi (CEEP) arasında imzalanan çerçeve antlaşmalar da bulunmaktadır.[3] AB’ne üye ülkeler bu çerçeve anlaşmalara çekince koyabileceğinden, üye devletin tutumu önemli olmaktadır. Bu kısıtlamanın yanı sıra imzalanan bu çerçeve antlaşmalar da bazıkısıtlamalar içermektedir. Örneğin “Ailevi Sebeplerle İzin Çerçeve Antlaşması” küçük ve orta ölçekli işletmelerin yararına olan erteleme ve özel düzenleme yapma gibi bazı “esnek” hükümler getirmektedir. Bu çerçeve antlaşmalar ile kısmi çalışma (part-time) ve belirli süre çalışma kurallaştırmakta, işçiler için önemli olan tam gün ve sürekli çalışmaya darbe vurarak onları bir gelir kaybı ile karşı karşıya bırakmaktadır. Türkiye’de kısmi çalışmanın iş hukukunda ayrıntılı olarak düzenlenmemiş olması, işverenlerin bu yönde yoğun taleplerinin bulunması, bu türden çerçeve anlaşmalarının işçiler bakımından neler getirip neler götüreceğinin de göstergesi olmaktadır.[4] AB’ye giriş ile iş hukukunda çalışanlar lehine gelişmeler olacağını ileri sürenlerin bunları iyi değerlendirmesi gerekmektedir. Üstelik kısmi çalışma ile ilgili çerçeve antlaşması sadece istihdam koşullarına yönelik olup, çok önemli olan sosyal güvenlikle ilgili konuları üye devletin kendi kararına bırakmakta, bağlayıcı olmamaktadır!

Yoğun tartışma ve tepkilerden sonra kısaca kamu oyunda İşgüvencesi Yasası” olarak bilinen, 2002 yılında çıkarılan 4773 yasa AB’ye üyelik sürecinin bir ürünü olarak kabul edilebilir. Ancak bu yasa kapsamına girenlerin sayısı oldukça sınırlıdır. Zira bu “güvenceden” yararlanabilmek için ilk baraj olarak altı ay çalışmış olmak gerekiyor ve en az 10 işçinin çalıştırıldığı bir işyerinde çalışmış olmak gerekiyor, ki daha sonra kabul edilen 4857 Sayılı İş Kanunu ile bu sayı 30’a çıkarıldı, son olarak da işverence ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranıldığı için işten çıkarılmamak gerekiyor (Türkiye’de iş hukukunun en tartışmalı alanı da bu maddedir. Zira işverenler sık sık bu maddeye başvurarak işçi çıkarmaktadır). Bu iki baraj, işgüvencesi ile ilgili düzenlemeyi ölü doğurmuştur. Üstelik her altı ayda bi!r işçiçıkarmayı teşvik edici bir durum ortaya çıkmıştır. Yine AB sürecinde, 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu kabul edildi. Bu yasal düzenlemenin gerekçesinde de belirtildiği gibi pek çok düzenleme AB normlarına göre yapıldı. AB normlarına göre düzenlenen bu yasa emeğin sömürüsünün önünü iyice açmakta, çalışma koşullarını daha da zorlaştırmaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamalar AB’ye üyelik ile Türkiye hukukuna taşınacak düzenlemelerin ne derecede işçi sınıfı lehine olacağını göstermek açısından yeterli olsa gerek. Lehte düzenlemeler bir yana, üyelik ile birlikte yukarıda gösterildiği gibi var olan haklar da geriye çekilmekte, olumlu kimi düzenlemeler ise en çok ihtiyaç duyulan alanlara uygulanamamaktadır (küçük ve orta boy ölçekli işletmelerde çalışanlar ile kısmi çalışanların sosyal güvenlik hakları gibi). Üstelik ücret, örgütlenme ve grev hakkı gibi sorunlara ise hiç yaklaşılmamaktadır. Nitekim, www.sendika.org’un haberleri içinde yayınlanan Aziz Çelik imzalı “İlerleme raporunda sendikal hak ihlallerine eleştiri” başlıklı yazı da bunun”itirafından” başka bir şey değildir. Zira, bu yazı, AB’ye üyelik sürecinde işçiler lehine düzenlemelerden kaçınıldığını, AB’nin bu sorunu “yakınmacı” bir üslupla dile getirdiğini, ama pek de ısrarcı olmadığını gösterir.

Siyasal ve temel insan hakları açısından bakıldığında İnsan Hakları Derneği (İHD) ve İnsan Hakları Vakfı’nın (İHV) tepkileri, bu alanın da çok sorunlu olduğunu göstermektedir. Bunda da anlaşılmayacak bir şey yoktur. Yasemin Özdek’in pek yerinde tespiti ile insan hakları konusunda birkaç yıldır yaşanan “iyileştirme” süreci, Türkiye’de toplumsal muhalefetin gerilemesi nedeniyle özgürlüklerin çerçevesinin biraz olsun gevşetilmesinde sakınca görülmeyen özel bir dönemin sonucudur. Bu özel dönemin AB’ye adaylk süreci ile kesişmesi, kısmi bazı iyileştirmelere yol açmıştır. “Türkiye’de toplumsal muhalefetin yükseldiği yeni bir döneme girilmesi halinde de, özgürlüklerin eski cenderesine alınmasında da muhtemelen gecikilmeyecektir”.[5] Sanırım, İHD ve İHV’nin açıklamaları da bu tespiti doğrulamaktadır.

Geriye ne kalmaktadır? Bu sorunun yanıtını da Y. Özdek’in titiz çalışmasının son cümlesi ile verelim:”İnsan hakları koşullarının geliştirilebilmesi için toplumsal muhalefet hareketlerinin yükselmesinden başka gerçek bir güvence olmadığını da, yalnız Türkiye tarihi değil, insan haklarının evrensel tarihi göstermektedir”. Kuşkusuz, sadece dar anlamada insan haklarının değil, onun geniş anlamda bir parçası olan çalışma haklarının da, sosyal hakların da…

———————————————————————–

[1] ) Altan HEPER, Avrupa İş Hukuku ve Türkiye, Avrupa-Türkiye Araştırmaları Enstitüsü, İstanbul, 1997, s.57-58.
< br /> [2] ) Bu türden direktifler için bakınız A. HEPER, a.g.e.

[3] ) Ailevi Sebeplerle İzin Çerçeve Antlaşması; Kısmi Çalışma (part-time) Çerçeve Antlaşması; Belirli Süreli Çalışma Çerçeve Antlaşması bu türden çerçeve antlaşmalardır.

[4] ) Kısmi çalışmaya yönelik talepler için işveren cephesinden bakınız TİSK, Çalışma Hayatında Esneklik, Ankara, 1999; emekçiler cephesinden bakınız Ayşe Gül YILGÖR’ün Genel-İş i.in hazırladığı Esnek Üretim-Esnek İstihdam, İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir? Neden Karşıyız?, Ankara, 2000.

[5] ) Yasemin Özdek, Avrupa İnsan Hakları Hukuku ve Türkiye, TODAİE Yayını, Ankara, 2004, s. 351.