Yeni İş Yasasında Ödünç İş İlişkisi ve İş Sözleşmesinin Devri / Tonguç Çoban

Bu konuda işçi, işveren ve hükümet temsilcilerinden oluşan üç kişilik bir akademik kurul oluşturuldu. Bu kurul en kısa sürede çalışmaya başlayacak. Ancak bu kez iş yasası hazırlıklarından farklı olarak konfederasyonlar kendi temsilcileriyle sürekli bu faaliyetin içinde olacak.

Türkiye tarihinde çalışma yasalarının top yekun değişimi bir iki kez gündeme geldi. 1971’de örgütlenme ve toplu pazarlık hakkına getirilmek istenen engeller 15-16 Haziran eylemleriyle savuşturuldu. 12 Eylül’de çalışma yasaları, özellikle sendikal örgütlenme ve toplu pazarlıkla ilgili yasalar bir bütün olarak değiştirildi.

Şimdi de içinde 1475 sayılı İş Yasası’nın da bulunduğu daha köklü bir değişiklik süreci ile karşı karşıyayız. Kuşkusuz son derece önemli olan bu süreç kamuoyunda hak ettiği ilgiyi görmüyor. Bunda sendikaların bu konuyu kamuoyuna taşımakta sarfettikleri enerjinin yetersizliği kadar, gündemdeki diğer ciddi sorunlar da (savaş, IMF, Kıbrıs vb.) etkili oluyor.

Buna rağmen gelecek açısından çok önemli olan bu tartışmaları yakından izlemekte ve müdahale etmekte yarar var.

Bu noktada iş yasası ile getirilmek istenen iki maddeye değinmek istiyorum. Bu maddeler işçi ve işverenler arasında olduğu kadar, işçi konfederasyonları arasında da tartışmaya yol açmış maddeler. Aynı zamanda işçilerin çalışma koşullarını doğrudan etkileyen özellikleri de var.

Söz konusu iki madde, 7 nci madde olan iş sözleşmesinin devri ve 8 inci madde olan ödünç iş ilişkisi. Her iki madde de işçilerin bir işletmeden bir başkasına devredilmesini öngörüyor. Bu devir hak ve yükümlülüklerle birlikte olursa iş sözleşmesinin devri, hak ve yükümlülükler devredilmeden gerçekleşirse ödünç iş ilişkisi diye tanımlanıyor.

Şöyle örnekleyelim: Ortada A işvereni ve B işvereni ile A işverenine bağlı çalışan işçi Mehmet olsun. Eğer A işvereni, işçi Mehmet’i topyekun , yani ücret, sosyal haklar ve tazminatıyla, kısacası iş sözleşmesiyle birlikte B işverenine devrediyorsa bu iş sözleşmesinin devri oluyor. Eğer A işvereni, işçi Mehmet’i sadece belli bir süreliğine B işverenine gönderiyorsa ama iş sözleşmesi hala A işvereninde kalıyorsa bu ödünç iş ilişkisi oluyor.

İşçiler bu iki maddeyi, “işçiler tornavida gibi değiştirilecek” diye yorumluyor. Gerçekten de bu maddeler işçinin basit bir meta konumuna indirilmesi anlamına geliyor. Üstelik madde hükmünde bu devrin gerçekleşmesinde hiçbir önkoşul aranmıyor. “İşçinin rızası” alınır deniyor ama bir somut gerekçeye dayanmadan yapılmak istenen bu devir işçi için başkasına devrolmakla işsiz kalmak anlamına gelecektir.

İşverenlerin bu maddeler üzerinde ısrar etmesinin ekonomik bir gerekçesi yoktur. Bu maddeler kamuda uygulanan “zorunlun yer değiştirmenin”, yani sürgün uygulamasının özel sektöre aktarılmasından başka bir şey değildir.

Avrupa’da Uygulama
İşverenler iş yasasında istedikleri bu değişikliklerin Avrupa ülkelerinde olduğunu, hatta AB müktesebatının bir parçası olduğunu iddia ediyorlar. Diyelim Avrupa’da var: Bu işçilerin aleyhine olan bir şeyin kabul edilmesi anlamına mı gelir? Elbette hayır, elbette işçiler aleyhlerine olan bir değişikliğe karşı çıkmakta sonuna kadar haklıdırlar.

Bununla birlikte acaba gerçekten bu değişiklikler Avrupa’da da var mı ? Avrupa işçi sınıfı bunları kabul mu etmiş? AB müktesebatı bu maddeleri içeriyor mu?

Burada işverenlerin kamuoyunu yanılttıkları görülüyor. Çünkü esneklik Avrupa’da da ciddi tartışma konusu olmakla birlikte “işçinin tornavida gibi oradan oraya devri” gibi bir uygulama söz konusu değil.

Tartışılan maddelerin Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (ETUC) Hukuk Ağı (Netlex) Koordinatörü Stefan Clauwert’e iletilmesi ve kendisinden bu konuda bilgi istenmesi üzerine gönderilen (ayrıntılı olmayan) bilgi notunda şunlar yer alıyor:

“(Taslaktaki) iş sözleşmesinin devri (Madde 7), bir işverenin işçinin onayını alarak iş sözleşmesini sürekli olarak başka bir işverene devredilebilmesini öngörmektedir. Bu durumda eski işverenle sözleşme sona erer ve yeni işveren bütün hak ve yükümlülükleri devralır. AB sadece bir işletmenin devri, işletmenin bir bölümünün veya bazı faaliyetlerin devri sırasında sözleşmenin devri kavramını tanımaktadır. Bu şu anlama gelmektedir: AB’de sadece işletmenin yeniden yapılanması ile ilgili olarak işlerin veya sözleşmelerin devri ile ilgili kurallar vardır. Bu durumda 12 Mart 2001 tarihli AB 2001/23/EC yönergesi uygulanır.

“Bu yönergeden de anlaşılacağı üzere yeniden yapılanma ve işletmenin bir bölümünün veya bazı faaliyetlerin devri durumunda işin/sözleşmenin devri de mümkündür ancak bunun koşulu istihdam ilişkisine dair bütün hakların korunması ve uygulamada kalmasıdır. Ayrıca yeni işverenle yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılana kadar varolan toplu sözleşme de yürürlükte kalır. İşletmenin veya bir bölümünün devri kesinlikle işten çıkarma gerekçesi olamaz.

Ancak, madde 7’de belirtilen (ve işletmenin yeniden yapılanmasıyla ilgili olmayan) işlerin “rastgele” veya “işverenin isteğiyle” devri benim bilmediğim bir kavramdır ve bildiğim kadarıyla hiç bir AB ülkesinde de bulunmamaktadır. Bu durum, işçiyi basit meta konumuna indirgemektir. İşçinin onayının alınması kanımca geçersizdir çünkü işçi ve işveren arasındaki güç ilişkisi eşit değildir ve işçi işini tamamen kaybetmektense işin devrini tercih etmek durumunda kalacaktır.”

Görüldüğü gibi taslakta yer aldığı biçimiyle bir iş sözleşmesi devri söz konusu değil.

Clauwert ödünç iş ilişkisi (madde 8) ile ilgili olarak da şu görüşleri iletiyor:

“Çeviriden anladığım kadarıyla bu madde , işçilerin bir işveren ile diğeri arasında (örneğin, işverenler arasında ikili ilişkilerin söz konusu olduğu durumlarda) ödünç verilmesi ile ilgilidir. Bu nedenle, “iş”, “işveren gibi davranan geçici bir iş ajansı” ve “işçiyi kullanmayı talep eden bir kullanıcı şirket” arasındaki üçlü ilişkinin söz konusu olduğu AB düzenlemesiyle benzerlik taşımamaktadır. Öncelikle şurası bilinmelidir ki, işverenlerin kendi işçilerini geçici işler için başka bir ülkedeki başka bir işverene göndermelerini düzenleyen 96/71/EC direktifi dışında bu konuyla ilgili her hangi bir AB direktifi yoktur. Bu direktif ise yalnızca sınır ötesi durumlara uygulanabilmekte ve aynı ülke içinde uygulanmamaktadır.

“Belçika’da, bir işverenin personelini başka bir işverene ödünç vermesi ilkesel olarak yasaktır. Birincisi, bu konuyu düzenleyen yasa da bu ödünç ilişkiye ancak çok sınırlı koşullarda izin vermektedir. İkinci olarak, yasa ancak aşağıdaki durumlarda uygulanabilir :

” Ekonomik ve mali açıdan aynı şirkete bağlı olan iki işletme arasındaki bir işbirliği çerçevesinde (örnek: şirketler grubu, holding)

” Özel profesyonel nitelik gerektiren, çok kısa süreli ve ihtisaslaşma isteyen işlerin yapımında

“Yapılacak işin süresi ve bütün koşulları yazıya geçirilmek ve iki işveren ile işçi tarafından imzalanmak zorundadır. Ödünç alan konumundaki işveren, işyerindeki sendika delegasyonunun rızasını almak zorundadır. Ödünç alan aynı zamanda ödünç işçinin sosyal katkıları, ücreti ve diğer sosyal ücretlerini ödemekle yükümlüdür. Ödünç işçiye ödenecek ücret, hiçbir koşulda ödünç alan işverenin işyerinde aynı işi yapan bir diğer işçinin ald

Sendika.Org'u destekle

Okurlarından başka destekçisi yoktur