Şirketlerin sosyal sorumluluğunun önemli bir alt başlığını çalışanlara yönelik sorumluluk oluşturmaktadır. Bu çerçevede temel çalışma standartlarının ne olacağı, bunların nasıl yaşama geçirileceği, şirketlerin bu konuda nasıl bir inisiyatif geliştirmesi gerektiği, denetim ve yaptırım mekanizmalarının ne olacağı gibi sorular gerek akademik çevrelerde gerekse kurumsal çerçevede yoğun olarak tartışılmaktadır. Bu konudaki tartışmalar sadece şirketlerin kendi bünyelerinde değil, […]
Şirketlerin sosyal sorumluluğunun önemli bir alt başlığını çalışanlara yönelik sorumluluk oluşturmaktadır. Bu çerçevede temel çalışma standartlarının ne olacağı, bunların nasıl yaşama geçirileceği, şirketlerin bu konuda nasıl bir inisiyatif geliştirmesi gerektiği, denetim ve yaptırım mekanizmalarının ne olacağı gibi sorular gerek akademik çevrelerde gerekse kurumsal çerçevede yoğun olarak tartışılmaktadır.
Bu konudaki tartışmalar sadece şirketlerin kendi bünyelerinde değil, OECD, ILO, AB, hatta WTO gibi uluslararası kurumlarda da sürdürülmektedir; üstelik bu gündemin başlangıcı 1970’li yıllara dayanmaktadır. 1977 yılında ILO’da Çokuluslu İşletmeler ve Sosyal Politika Hakkında Üçlü Deklarasyon kabul edilmiştir. OECD, Çokuluslu İşletmeler İçin Rehber (Guidelines) yayınlamış, bu Rehber 2000 yılında revize edilmiştir. 1998 yılında ILO’da, Çalışmada Temel İlkeler ve Haklar Bildirgesi oybirliğiyle kabul edilmiştir. Bu genel anlaşmalar pekçok ulusal ve bölgesel ölçekli yasa, tüzük, yönetmelik ve çerçeve anlaşmalara kaynaklık etmektedir. Pek çok şirketin kendi bünyesinde oluşturduğu Davranış Kuralları (Codes of Conduct), ABD’de uygulanan Sosyal Sorumluluk Standardı (SA 8000), İngiltere’de şirketler, sendikalar ve sivil toplum örgütlerince oluşturulan Ahlaki Ticaret İnisiyatifi (Ethical Trading İnitiative) örnek olarak sayılabilir.
Bütün bunlarda ortak olan hükümler, yani şirketlerin çalışanlara yönelik sosyal sorumlulukları ya da temel çalışma standartları arasında yer alan ortak hükümler şöyle özetlenebilir:
Çalışanların sendikal örgütlenme ve toplu pazarlık haklarını özgürce kullanmaları sağlanacaktır, Çocuk emeğinin kullanımı çok özel şartlara bağlı olacak; ağır ve tehlikeli işlerde çocuk emeği kullanılmayacak; en kötü biçimlerdeki çocuk işçiliği kesinlikle yasaklanacaktır, Kimse zorla çalıştırılmayacak, başka bir ifadeyle zorunlu çalışma yasaklanacaktır, İstihdamda, çalışmada ve sağlanan haklarda başta cinsiyet ayrımcılığı olmak üzere hiçbir ayrımcılık yapılmayacaktır.
Bu temel standartlar gelişmişlik düzeyinden bağımsız ve evrensel niteliktedir. Bunların dışında asgari ücret, çalışma saatleri, iş sağlığı ve güvenliği gibi gelişmişlik düzeyine bağlı standartlar da tanımlanmakla birlikte bunlar temel (çekirdek) standartlar arasında sayılmamaktadır. Buna rağmen sosyal sorumluluğu belirleyen pekçok çerçeve anlaşmada ya da davranış kurallarında bunlardan bazılarına da atıf yapılmaktadır.
Şeffaflığın, hesap verebilirliğin ve sosyal sorumluluğunun yaşama geçmesinde tek taraflı olmayan, bütün kesimleri sürece katan bir yaklaşım daha sağlıklıdır. Bu temelde işyerlerinde çalışanların katılımını gözeten mekanizmalar, örneğin 1994 tarihli AB Direktifi doğrultusunda belirli çokuluslu şirketlerde uygulanan İşletme Konseyleri (European Works Councils) örnek alınabilir. Ama çalışanların katılımının birincil ölçütü elbette örgütlenme ve toplu pazarlık haklarını özgürce kullanabilmelerine bağlıdır.
Ayrıca şeffaflığın denetimi için gelişkin bir tüketici bilinci ve örgütlenmesi de önemlidir. Nitekim, örneğin Nike firmasının sosyal sorumluluğunun gelişmesinde, üretimde çocuk emeği kullanılması karşısında gelişen tüketici tepkisi (boykot) etkili olmuştur. Buradan hareketle sosyal sorumluluğu teşvik edici bir unsur olarak sosyal etiketlemenin (social labeling) kullanılabileceğini önerenler de vardır.
Bir başka önemli konu, denetim ve yaptırım mekanizmasının etkinliğidir. Burada bağımsız ve sonuçları herkesçe ulaşılabilir bir denetim sürecinin oluşturulması gerekmektedir. Denetimin sadece şirketlerin merkez bünyelerini değil, en uçtaki taşeron firmayı, yani üretimin bütün halkalarını kapsayacak şekilde yapılması sağlanmalıdır. Denetimler birlikte ortaya çıkan olumsuzlukların nasıl giderileceği, yaptırım ve çözüm mekanizmalarının tanımlanması önemlidir. Aksi halde ortaya çıkan genel bir reklam ve halkla ilşkiler faaliyeti olmaktan öteye gidemez.
Denetim ve yaptırım açısından yetkili kurumun ne olacağı henüz belli değildir. Bazı şirketler kendi iç denetimlerini yapmakta ya da denetimi bağımsız bir denetim firmasına yaptırmaktadırlar. Ancak bunlar yeterli görülmemektedir. Bazı örneklerde sendikaların ve sivil toplum kuruluşlarının da dahil olduğu sivil denetim organları işlev yapmaktadır. En genelde ise WTO’nun bu konuda denetim yapıp yapamayacağı tartışılmaktadır. Şimdilik çalışma standartlarının uygulanmasında ve geliştirilmesinde en yetkin kurum ILO’dur. Daha çok ülkelere yönelik çalışma yapan ILO’nun yaptırım gücü eksik olmasına karşılık, bu konudaki bilgi ve deneyimini çokuluslu şirketleri de kapsayacak bir şekilde geliştirmesi yönündeki talepler artmaktadır. Ayrıca AB düzeyinde İşletme Konseyleri bir başka denetim mekanizması olarak işlemektedir.
Türkiye’de çalışma standartları açısından epeyce sorun bulunmaktadır. Türkiye sanayisinin rekabet gücü yıllardır emek yoğun sektörlerde düşük işçilik maliyeti üzerine kurulmuştur. İşgücünün niteliğinin geliştirilmesi, teknolojik gelişme, ihracatın yanısıra iç talebin de değerlendirilmesi gibi hedefler ya yok sayılmış ya da sözde kalmış, yaşama geçirilememiştir. Bizce bu hatalı stratejik yaklaşım sonucu temel çalışma standartları yeterince korunanamış ve geliştirilememiştir. Nitekim temel çalışma standartlarını belirleyen ILO Sözleşmelerini ülkemiz imzalamış olduğu halde, bu sözleşmelerin ihlal edildiğine dair pekçok rapor bulunmaktadır. Özellikle örgütlenme ve toplu pazarlık hakkını düzenleyen 87 ve 98 Sayılı Sözleşmelerin ihlali gerekçesiyle Türkiye ILO’da defalarca kınanmıştır. Sendikalaşma hakkını güvence altına almayı amaçlayan iş güvencesi yasası işverenlerin muhalefeti nedeniyle hala yasalaşmamıştır. Türkiye’de sendikalaşm hakkını kullandıkları için binlerce işçi işten çıkarılmıştır. Kayıtdışı ekonominin yaygınlığı kadın ve çocuk emeğinin sömürülmesine, yani kadınlara yönelik ayrımcılığa ve çocukların kötü koşullarda istihdam edilmelerine yol açmaktadır. Çalışanların örgütlenme hakkına saygı göstermeyen, kayıtdışı çalışarak her tür sömürüyü uygulayabilen şirketlerin ‘sosyal’ açıdan hiçbir sorumluluk kaygısı taşımadıkları açıktır.
Türkiye’ye dair olumsuz raporlar sadece ILO ya da AB gibi uluslararası kuruluşlardan değil ABD’de, AT&T, Coca Cola, General Motors, Levi Strauss, Motorola, Nike, Polaroid gibi çokuluslu dev şirketlerin de üyesi olduğu Sosyal Sorumluluk için Girişim (Business for Social Responsibility; Bkz. www.bsr.org) adlı kuruluştan da gelmektedir. Pekçok çokuluslu şirket bağımsız denetimciler göndererek Türkiye’de faaliyet gösteren taşeron firmalardaki çalışma koşullarını inceletmektedir.
Şirketlerin sosyal sorumluluğu ancak çalışma standartlarının ortak bir çabayla geliştirilmesiyle anlam kazanabilir. Bunun için Türkiye’nin üretime ve istihdama son derece büyük bir gereksinim duyduğu bir ortamda, büyüme stratejilerini yeniden gözden geçirmek, işçilik maliyetlerini düşürme üzerinden bir rekabet gücü oluşturma yerine teknolojik gelişme, işgücünün niteliğinin arttırılması, istihdam odaklı bir büyüme, sektörel ve bölgesel planlamaya dayalı bir sanayileşme gibi konuları ön plana çıkarmak doğru bir yaklaşım olacaktır. Aksi halde sosyal sorumluluk kavramı bir reklam aracı olarak kalacak, çalışanların sorunları ise artarak devam edecektir.
T
onguç ÇOBAN
Finansal Forum-Özel Ek
27.08.2001
